定期勞動契約，雇主提前將勞工解僱是合法的嗎？
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原文：定期勞動契約，雇主提前將勞工解僱是合法的嗎？
撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
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大家好，我們今天要來向大家討論，關於「定期勞動契約，雇主提前將勞工解僱是合法的嗎？」的法律問題，一般會簽訂定期勞動契約的狀態，多是屬於臨時性的短期工作，讓勞動契約在期限屆滿後就會終止，不過像此類定期契約的例子，雇主是否具有提前解僱勞工的權利呢？抑或是雇主必須受限於定期契約的存續期限，只能等待期限屆至的一天，才能終止勞動契約呢？詳細請看我們以下的討論：
【提前終止定期契約】
Ａ受聘擔任Ｂ的大學專案研究助理，共為期１年的時間，豈料，於Ａ正式工作僅半年左右，Ｂ以Ａ計畫執行效果不彰等理由，請Ａ簽立自願離職書，以利辦理離職，此舉令Ａ感到十分錯愕，認為Ａ不應提前終止勞動契約，因此向法院提起告訴。請問法院會怎麼看待這個案例呢？
一、定期勞動契約的性質？和不定期勞動契約的差別為何？
(1)具特定性質之工作，方得約定「定期勞動契約」
勞動基準法第９條
第１項：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
勞動基準法施行細則第６條
本法第９條第１項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
依照勞動基準法第９條第１項規定，僅有臨時性、短期性、季節性及特定性工作（臨時短期缺工、特定短期項目處理等）得為定期契約，且依照勞動基準法施行細則第６條規定，定期契約之工作皆應屬得在六、九個月內，即可予以完成的性質，不過須要注意的是，針對特定性工作，另允許為期超過一年的工作期間，但需要另報請主管機關核備（僅為行政措施，不影響勞動契約之效力）。
(2)定期勞動契約較無從享有「需採計年資之相關福利」
勞動基準法第１８條
有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第 12 條或第 15 條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
另外，定期勞動契約對於勞工權益的保障，在現行勞動基準法的規定中，並沒有特意將兩者做區別規定，因此，兩者基本上（詳下述例外）得享有相同程度的權益，也就是說，定期勞動契約的勞工依然得受有勞動基準法中，關於工時、休假、新制退休金等等的最低法定保障。
不過，因為定期勞動契約，為期限屆至即告終止的性質，勞動基準法第１８條第２款，即規定定期勞動「契約屆滿即離職（不含違法解僱）」的勞工，不得請求預告期間工資與資遣費；另外，勞工也受限於短期工作之性質，較無從累積工作年資，而較無法滿足舊制退休金或特休假的請領標準。
