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「人本心理學之父」馬斯洛從未提過金字塔圖!釐清需求理論 5 大迷思

整理.撰文 周頌宜
2022-03-24
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馬斯洛將人的行為動機歸納為 5 種,由低層次到高層次分別是生理(physiological needs)、安全(safety needs)、愛與歸屬(love and belonging)、自尊(esteem)、自我實現(self-actualization),滿足初階需求會進展到高階需求。然而,理論遭到後人的過度簡化、超譯,以下整理出 5 個在應用需求層次理論之前,應破除的迷思和學習觀點。

延伸閱讀:口罩從救命工具變成時尚配件?從馬斯洛需求理論,分析行銷新趨勢

迷思1:「需求金字塔」是馬斯洛提出的?

在馬斯洛撰寫的論文或著作中,從未用金字塔圖或其他示意圖解釋需求層次理論,以圖表呈現的形式,皆是各領域專家、學者方便傳播的手法。

1. 金字塔型: 以最廣為流傳的金字塔圖來說,其實是管理顧問查爾斯.麥克德米德(Charles McDermid)在 1960 年代於《Business Horizons》提出,用來闡述企業策略應滿足員工的需求,以此激勵人心。

麥克德米德認為,企業想要以最低成本激發員工的最大動力,就得先評估員工正處於什麼層次的需求,調整對應的福利措施,而金字塔展現的層級概念,恰好符合戰後美國社會提倡的資本主義,迅速為管理界接受。

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金字塔型
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2. 俄羅斯娃娃型: 《顛峰心態》提及,英國人本心理治療學家約翰.羅文(John Rowen)認為,俄羅斯娃娃更貼近需求層次理論的階層概念,每一個娃娃都包覆了體型更小的娃娃。簡單來說,當個人達到自我實現的目標,對安全、愛、自尊等需求不會就此消失,而是成為頂層需求的一部分,彼此融合,共同推動個人的成長。

俄羅斯娃娃型
經理人

3. 梯子型: 威靈頓維多利亞大學(Victoria University of Wellington)管理學教授陶德.布里吉曼(Todd Bridgman)等 3 人,建議以梯子表示需求層次理論,比起金字塔用水平線劃分不同層次,讓人產生層層分明的誤解;梯子一方面呈現出上下移動的結構,當一個人爬梯子時,手腳可以同時占據一個或多個階梯,表現出需求也可能重疊或並進。

梯子型
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4. 帆船型: 2020 年,人本心理學家史考特.考夫曼(Scott Kaufman)以帆船比喻,他認為人生如同海上冒險,擁有一艘堅固的帆船(安全、連結、自尊)能夠抵禦海浪(困難),展開風帆(探索、愛、目的)幫助我們前進,探索更多未知的境地,進而找到生命的價值。

帆船型
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迷思2:需求層級必須一層層進階?

如果以金字塔說明需求層次理論,容易落入闖關打怪的思考陷阱,誤以為一種需求獲得完全滿足後,另一種需求才會出現。

馬斯洛強調,人性的發展是漸進式的,不是一個需求滿足了才會進展到下一個層級。應該是假設基本需求 A 得到 10% 的滿足,需求 B 這時不一定會出現,而當 A 得到 25%,需求 B 可能浮現 5%,以此類推。隨著層級上升,愈高階的需求愈難達到,人們也會因為處在不同的工作、環境、生活狀況,又退回上一層的需求。

馬斯洛舉例,一個正常人的需求層級組成可能是 85% 的生理、70% 的安全、50% 的愛、40% 的自尊、10% 的自我實現,依據個人的心理狀態差異,比例並不固定。

需求層級必須一層層進階?
經理人

迷思3:生理需求未滿足不會想追求其他?

根據馬斯洛的研究,大部分的基本需求都是按照生理、安全、愛與歸屬、自尊、自我實現排列,但是也有例外。比如說,有些人會為了保有自尊,寧可失去工作,不為五斗米折腰就是這個意思;經歷半年多沒有生活費的日子,或許就願意放下自尊,重返職場也不一定。又例如,有人會從與他人建立友誼(愛與歸屬),獲取努力的勇氣,有人則是尋求別人的讚美(自尊),補給前進的能量。

換句話說,滿足基本需求的序列會因文化、環境、個人等因素,而有變化,就算同屬一個社會或同一個人,我們在成長的同時,重視的需求也會因性格和經驗的結合,改變優先順序。

生理需求未滿足不會想追求其他?
經理人

迷思4:只要滿足需求,就會主動追求成長?

即使需求層次的排序會不斷變動,所有的需求背後都能歸納2大類別:匱乏(deficiency)與成長(growth)。

馬斯洛主張,想成為一個「完整的人」,也就是追求更好的自己、更美好的生活,得先滿足匱乏,才有餘裕追求成長型需求。

馬斯洛認為,食物、安全、愛與歸屬和自尊是維持生命必須的要素,當這些需求缺乏滿足,我們會啟動防衛機制來脫離痛苦,甚至不惜傷害他人。唯有滿足了匱乏動機,才不會受到恐懼、焦慮、懷疑支配,進而衍生出成長動機,亦即自我實現,幫助我們探索人生,學會如何善待自己與他人,享受生命的樂趣和喜悅。

只要滿足需求,就會主動追求成長?
經理人
延伸閱讀:成功者最重要的心理特質!定型心態、成長心態,你偏向哪種?

迷思5:需求層次全部滿足,就不會再有其他欲望了嗎?

距離馬斯洛首度發表需求層次理論 16 年後,他將人的需求從 5 個層次,擴展為 8 階段模型,依序為生理、安全、愛與歸屬、自尊、認知(cognitive needs)、美感(aesthetic needs)、自我實現、自我超越(transcendence)。

人首先會尋求基本需求(生理、安全、愛與歸屬、自尊)的滿足,生理得到安全感之後,動機強度逐步下降,轉向成長需求(認知、美感、自我實現、自我超越),也就是心靈的充實。

馬斯洛假定人天生有好奇心,對未知會產生分析、理解的衝動,認知需求在嬰幼兒晚期和兒童期最明顯。

從人類史上來看,也有不少人冒著風險或生命危險,堅持挖掘真相、創造改變。早期如天文學家尼古拉.哥白尼(Nicolaus Copernicus)不畏教堂勢力,憑藉對宇宙的好奇心,研究並提出日心說(太陽是宇宙的中心),推翻主流的地心說(地球是宇宙的中心)。

依據馬斯洛的研究,對某些人而言,具有美感的環境能夠療癒人心,這也是為什麼人容易受到美的事物所吸引。不過,認知與美感需求難以嚴格區分,我們對秩序、平衡的嚮往,也可能同時是認知及美學需求,也就是說,這 2 個需求體系是互相關聯,而非全然獨立。

最後,滿足了所有的基本和成長需求,也就是統合需求(metaneeds)之後,人類會開始以精神的提升為目標,馬斯洛稱其為自我超越。據他的觀察,「超越者」被問及動機和人生的意義時,不再執著於自我,而是自我以外的存有價值觀,包括真相、善良、正義、和諧、趣味、獨特等。

關於認知、美感、自我超越的討論較具有爭議性,因此,需求層次理論的應用仍以 5 大指標居多,被廣泛應用在管理、行銷、教育等領域。

需求層次全部滿足,就不會再有其他欲望了嗎?
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科技業、製造業在廠內設置食堂,為何跟員工績效大有關係?

整理.撰文 周頌宜
2022-03-24
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亞伯拉罕.馬斯洛(Abraham Maslow)需求層次理論的第一層級,是生理需求。《動機與人格》指出,生理需求包括任何滿足生理反應的行為,如食物、水、性等。以飢餓為例,當一個人肚子餓時,所有的能力都會用在尋求溫飽。長期處於飢餓的人,生活就會根據吃來定義,為了讓自己活下去,道德感明顯變薄弱。飢餓、生理需求不被滿足會讓人更有動力工作換取金錢,比較沒動機追求食物以外的報酬。

延伸閱讀:【心理學實驗】霍桑效應:部屬績效不用盯、自然高的秘訣

給工作者的建議

馬斯洛表示,如果我們大多時候肚子都空空如也,就不會想要創作音樂、創造數學系統或布置居家等其他事。當然,在已開發國家如美國,長期處於極度飢餓的狀況非常少見,多數的人說自己餓了,講的是食欲而非飢餓,想從食物中尋求慰藉、其他心理層面的滿足,而非單純生理上的滿足。

當某個特定需求長期被滿足,我們也比較能夠忍受該需求被剝奪,轉而優先滿足其它更重要的需求,例如一個人或許會為了自尊寧願辭去工作,但肚子餓了半年之後,也許就願意以自尊為代價找回工作。

《動機與人格》指出,除了食物,睡眠、休息等生理需求也很重要,這方面的不滿足可能會導致人們疲倦、精神不振,身體健康出現警訊。這可能是現今社會上更需要重視的基本生理需求,但也容易被忽視。沒有健康,更別談創造其他可能。

給管理者的建議

《馬斯洛人性管理經典》提到,馬斯洛的 5 個需求層次裡,還把人的需求分成 2 類型,一種屬於匱乏型,一種是自我成長型,前 4 個需求(生理、安全感、愛與歸屬、自尊)都屬於匱乏型,滿足匱乏型需求,人會放更多心思在探索自我成長的追求。

延伸閱讀:打一場要 4 小時!總經理:我從高爾夫洞悉人性、自我成長的祕訣

對企業主來說,讓人才主動追求進步、自我成長,是最理想的狀態。企業可以思考如何從薪資、福利、制度、管理方式等地方滿足員工的基本需求。例如不少科技業、製造業會在廠內設置食堂,提供員工三餐、宵夜,像是力晶積成電子、牧德科技等,由廚房設計菜單,一來解決外出覓食的不方便,二來把關員工的飲食均衡。

此外,幫助員工解決家庭問題,也能讓他專心在工作上,比如說,鴻海集團提供育兒津貼、牧德科技設立幼兒園等,都是企業照顧員工身心健康,達到身心平衡的做法。

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在公司蓋一間「圖書館」,如何讓決策更透明?馬斯洛教你打造安心互信的團隊

整理.撰文 周頌宜
2022-03-28
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人們喜歡安全和穩定,害怕不確定。《動機與人格》提到,我們普遍喜歡熟悉的事物多於不熟悉的事物,喜歡已知多於未知,這也是為什麼我們總是抗拒改變、不敢冒險。為了追求秩序,寧可妥協,常見的反應像是輕易接受獨裁或軍事統治。安全需求不只影響了一個人現在的世界觀,也會支配他的未來觀和價值觀。《顛峰心態》指出,降低、設法解決甚至接受未知的能力,是每個人發展全人的必要條件。

延伸閱讀:讓一群人變一個團隊!高效團隊默默在做的 3 件事,6 張圖帶你了解

給工作者的建議

根據 104 人力銀行的「2021 員工工作價值認知調查研究」,工作者轉換工作的最大考量是薪水太低,不只如此,與經濟報酬有關的因素高達 7 成,像是加班沒有加班費或補休、無晉升機會等。多數工作者在職場上的不安全感,來自於金錢。

《顛峰心態》指出,我們想滿足最基本的安全需求,進一步獲得成長、體驗生活的機會,必須具備一定程度的經濟能力。但是,金錢卻不能保證以健康的方式滿足人性需求。研究指出,財富超過某個門檻會降低幸福感。原因是人們會很快地適應物質帶來的滿足感,要求更多報酬,最後淪為工作、金錢的機器,仍無法感到快樂。

認知心理學家史考特.考夫曼(Scott Kaufman)建議,當收入足以讓你溫飽,也足夠應付突發狀況,如何花錢比擁有多少錢來得重要。研究發現,將金錢用於體驗,例如和家人度假、學習新技能等,會比用於物質上更能增進生活滿意度。《動機與人格》也提到,安全需求的滿足頂多讓你有解脫和放鬆的感覺,但不管怎樣也不會帶來更強烈的內心富足。

給管理者的建議

《動機與人格》解釋,當社會動盪或是公司前景不明,員工看不見未來,自然無法盡力完成任務。《心理安全感的力量》認為,透明化是最佳解,唯有讓員工知道公司的對策是什麼、面臨的難關,才有立場說服團隊一起克服。

延伸閱讀:企業喊出「數位轉型」前,管理者先轉變思維!小心兩個偏誤,讓預算放水流

全球最大的對沖基金橋水聯合(Bridgewater Associates)創辦人雷.達利歐(Ray Dalio),在著作《原則:生活和工作》分享,橋水內部有一個「透明圖書館」,專門儲存主管會議的錄影,每位員工都可以自由調閱、查看,了解公司的各項進程與政策。員工可以評估企業願景和自我目標是否一致、有沒有能力度過當前危機,或者未來是否有成長動能等,一方面為員工釋疑,也能以此篩選理念相同的夥伴。

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一犯錯就懲處,小心把員工愈推愈遠!主管如何營造充滿「歸屬感」的職場?

整理.撰文 周頌宜
2022-03-24
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生理和安全感相當程度被滿足後,愛和歸屬的需求就會浮現,指的是與他人建立關係的期盼。社會心理學家羅伊.鮑梅斯特(Roy Baumeister)等人研究發現,成為團體的一分子使我們感到輕鬆,因為我們可以共享食物、共同生活。但如果不被一個群體接納,孤立會引發失根的痛苦。亞伯拉罕.馬斯洛(Abraham Maslow)認為,全球化造成的社會流動增加、傳統群體瓦解、都市化等,讓人的孤獨感更明顯。

延伸閱讀:不怕孤獨的人,最強!爆紅美劇《后翼棄兵》4 金句、經典英文台詞

給工作者的建議

《動機與人格》指出,愛的需求包含接收愛和付出愛,歸屬感講的是隸屬某個鄰里、鄉土、同事、階級等等。人類的存活策略是團體生活,如果我們和其他人有相似點,像是興趣、外型、價值觀等,意味著我們是同一國的,你更願意為團隊付出。

馬斯洛表示,歸屬需求受挫,是適應不良的病態個案產生的主因,他也認為,反叛團體的出現,很多時候源自面對同一個敵人激起的群體感,因此,「社會要發展健全,必須以任何方式滿足愛與歸屬。」

《為什麼我們這樣想,那樣做?》指出,你得先主動敞開心房,願意自我揭露是贏得他人接納的關鍵,或不吝表達對他人的喜愛。如果你不習慣主動向他人表露情緒,也不必勉強。《孤獨,是一種能力》建議,試著消化孤獨帶來的負面感受,告訴自己和別人不同也沒什麼不好。一個人能夠獨處,也是有安全感的表徵。

給管理者的建議

哈佛商學院諾華領導力與管理學教授艾美.艾德蒙森(Amy Edmondson)研究發現,一個團隊能否發揮潛能,關鍵在於成員是否具有心理安全感,例如員工相信自己不會因為發表意見、犯錯,而遭受懲罰。當組織鼓勵多元,成員就能安心提供想法。

延伸閱讀:主管的意見不是唯一!IBM讓員工蒐集同事回饋,如何成為彈性辦公利器?

《心理安全感的力量》指出,皮克斯(Pixar)共同創辦人艾德文.卡特莫爾(Edwin Catmull)認為,工作室能夠持續推出想法的動畫片,部分歸功於直言不諱的「智囊團」(Braintrust)機制。

智囊團小組每隔幾個月碰面一次,評估製作中的電影,回饋意見給導演。運作規則有三,第一是評論者對事不對人,製作人也要做好聆聽真相的準備。第二,評論只是建議,沒有上下關係,導演仍是最終負責人。第三,發揮同理心,認知到彼此都是為了作品好,而不是「挑毛病」。唯有每個人都說出真實想法,才能激發腦力與創意。

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產線最末端的工人,生產力為何最高?從內在驅動員工,馬斯洛的 2 項建議

整理.撰文 周頌宜
2022-03-29
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《動機與人格》提及,除了少數病態個案,所有人都需要也渴望獲得好的評價和基本尊重。最穩固的尊重奠基在用自身能力,贏得他人佩服,並非因名聲、階級受他人奉承,被尊重會帶來自信、價值感、有用感和必要感。自尊需求一旦受到阻礙,將導致自卑、無助、灰心喪志,出現偏激行為,像是仇視某人、與某人疏離等。而真正的自尊,不僅是獲他人肯定,還包含面對真實自我、接受自己的軟弱,進而把不足轉化為成長動力。

延伸閱讀:別讓「謎之自信」毀了你的事業!自尊心愈強的人,這輩子愈要小心的事

給工作者的建議

亞伯拉罕.馬斯洛(Abraham Maslow)認為,被尊重的需求可分為 2 方面來說,首先是渴望力量、成就、能力⋯⋯,另一方面是渴望威信、地位、認可、關注等等。但如果僅從他人的肯定、認同來建立自尊,一旦有負面聲音出現,容易被擊垮。

心理學家安潔拉.雅赫拉(Angela Ahola)建議,我們面對外在的評論,應該以「錯過的樂趣」(JOMO,joy of missing out)取代「錯失恐懼症」(FOMO,fear of missing out)。當我們確信自己做的是對的事,就要學習忽略那些不分青紅皂白的批評,專注此時、此地、眼前的事物,勇於嘗試任何可能。也可以向那些你敬重、成就比你高的人請教,將其視為人生楷模,模仿、揣測他們面臨挫折的反應,不斷強壯自己的心態。

給管理者的建議

《馬斯洛人性管理經典》提到一個例子,一家南加州工廠的老闆,發現組裝線末端的員工最有生產力,原因是工人可以看到成品而產生成就感。因此,他重新拆解團隊,組內的每位成員都要學習產品所有的製作流程,並請員工自行訂定工作時數、休息時間、工作流程等,也就是說,員工得學會管理自己。經過一連串的調整,工廠在一個月後生產出更多的產品,而且每位員工都可以完成組裝線的所有工作。

延伸閱讀:自認很開明,其實員工都看臉色說話!6 個小技巧,讓你「聽」出部屬的真心話

馬斯洛提倡開明管理(enlightened management),因為每個人都想追求成就感,員工希望擁有工作主動權,而非被動遵從指令;人們希望自己是重要的、被需要的,沒有支配與從屬的關係。馬斯洛強調,當組織實現開明管理,員工都能人盡其才、發揮潛能,塑造彼此信賴的團隊精神,願意持續追求高標準。

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如何指派員工做討厭的工作,又能兼顧他們的興趣?馬斯洛的 2 項建議

整理.撰文 周頌宜
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什麼是理想的工作?這個世界上有理想的工作嗎?亞伯拉罕.馬斯洛(Abraham Maslow)認為,當我們忠於自己的本性,賦予工作意義,就能達到自我實現,就像音樂家創作音樂、作家寫作,每個人都有最適合他做的事情。以工作來說,理想的工作樣態是把工作視為自我成長的一部分,認同自己所做的事,感受到工作不只改善自身,也能改變整個產業,形成正向循環。

延伸閱讀:什麼是理想的工作?往上爬是一種選擇,但「萬花筒」人生更快樂

給工作者的建議

美國前總統約翰.甘迺迪(John Kennedy)在 1962 年參訪美國太空總署(NASA)時,遇到了一位清潔工。甘迺迪上前攀談,問他在做什麼,他回答,「我正在協助把人類送上月球。」

我們不可能一直從事符合理想的工作,多數時候處於「尋找」的階段,但如果你能關注經手的每一項任務,為它賦予意義,同樣能感到自我價值。《恆毅力》作者安琪拉.達克沃斯(Angela Duckworth)指出,如果你覺得自己的存在很重要,你自然就會變得很重要,也會努力讓自己無可取代。

假設你是一名高速公路維修站的施工人員,每隔一段時間就要啟動一旁的「停車」指示燈和「慢行」指示燈,你或許認為這是個無聊、機械化的苦差事,換個角度想,你做的也可以是確保行車安全的重要工作,就像前述提到的美國太空總署清潔工。

給管理者的建議

《馬斯洛人性管理經典》提到,蘋果大學(Apple University)前總裁雪莉.蘿絲(Sherri Rose)認為,個人目標需要和公司目標結合,讓每一位成員的價值和信念都能在工作上實踐,團隊才能一致對外,創造好的表現。

蘿絲舉例,在設定願景和目標之前,首先要深入了解員工真正感興趣的事是什麼?討厭什麼工作內容?以此不斷調整工作計畫,盡可能讓每個人負責自己上手、喜歡的任務。

延伸閱讀:工作無聊、同事討厭,怎麼繼續做下去?專家們用人生體驗給你的中肯建言

蘿絲也不諱言,很多時候就算不喜歡某項工作,團隊還是必須接受。這時,得先向員工解釋原因,同時為他設想另一個可能發展的領域,讓他在自己有興趣的工作中成長。蘿絲曾遇過團隊唯一的訓練員表示不想做訓練任務,他坦承這件事沒有選擇的餘地,但可以在訓練工作之外,安排不同的任務,「你必須想辦法做好整合,以達到團隊的平衡。」

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從沒用過需求金字塔圖!被誤解超過 60 年,馬斯洛給後世的兩堂課

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如果你希望在面對快速變化的市場競爭,員工能立即提出新建議、新點子,甚至是執行方案,身為老闆,你會怎麼做?

《馬斯洛人性管理經典》舉了一個例子,美國林務局(The U.S. Forest Service)有一套建議系統,要求每位提出改善工作和服務品質建議的員工,填寫長達 4 頁的表格。結果在其中一個轄區,約 2500 名員工,但 4 年下來僅收到 252 件提案,等於一位員工一年提出 0.025 件改善建議。

直到林務局改變提案制度,當員工有新點子,只需填寫簡單的摘要,呈報直屬的上級主管,如果 30 天內沒有收到回應,提案合法就可以直接執行。政策調整的第一年,建議系統收到了 6000 件提案。

有時候,不是員工喜歡偷懶、不求上進,而是組織制度扼殺員工的熱忱。

延伸閱讀:要讓員工有熱情很容易,可惜台灣多數老闆完全做不到!

管理大師彼得.杜拉克(Peter Drucker)曾受邀一場演講,現場都是中高階經理人,他先問:「如果有人覺得自己公司裡有不受教的朽木,請舉手。」過半數的人都舉手。他接著問:「這些人是在你們面試之前就是朽木,或是加入公司後才使他們成為朽木?」眾人面面相覷。

杜拉克指出,人有自我實現的需求,但每個人的價值觀不同,管理必須因人而異,這個概念源自人本心理學家亞伯拉罕.馬斯洛(Abraham Maslow)的需求層次理論(Maslow’s Hierarchy of Needs)。

人們永遠不滿足,不滿足會驅使人們行動

馬斯洛把人的行為動機,從低層次到高層次分成 5 項需求指標:生理、安全、愛與歸屬、自尊、自我實現。馬斯洛的假設是,人有自我意志,驅動人的行為是需求,人會因為某項需求未能滿足展開行動。

《動機與人格》指出,一個人終其一生總是在追求些什麼。人類是一種永不滿足的動物,最多只有相對滿足或愈來愈滿足。一個欲望被滿足了,另一個欲望會冒出來。馬斯洛想研究各種需求和動機之間的關聯,以及各種動機激起的行動。

但現在提到馬斯洛,腦袋裡第一個浮現的可能是「需求金字塔」圖形。《顛峰心態》指出,在馬斯洛撰寫的論文或著作中,從未用金字塔圖,而是管理顧問查爾斯.麥克德米德(Charles McDermid)在 1960 年代,挪用馬斯洛的需求理論,說明企業應如何激勵人心。

需求層次金字塔的誤用,導致人們太過聚焦外在驅動力,以為只要給予物質、社會地位等獎勵,就能驅動人做事。人們花大半時間尋求外在驅動力,忽視內在吸引力,讓「滿足」變成不健康的誘因。

滿足的悖論:物質、心理富裕,依然不能帶來長久快樂

馬斯洛解釋,如果一個人不缺食物、愛,甚至物質過度富裕,就會輕視基本的生存需求,產生身在福中不知福的病態行為,包括自私自利、自以為是等。就算滿足一個人的物質生活或低層級的需求,也不能帶來長久的快樂。

而對社會地位、他人尊重的過度重視,心理富裕導致心理不健康。例如社交媒體發達,為了得到他人的關愛、崇拜、寵愛,過於看重他人稱讚與批評,壓力過大,或做出脫序行為,看似風光,卻失去自己,不少知名 YouTuber、作家都曾經歷類似的狀態。

延伸閱讀:愛獨處、對環境變化很敏銳!你是高敏感族群嗎?許多有才華的人都有這共同點

「人類更多時候是追求他們的目標和目的,而不是受到盲目的衝動和驅力所驅使。」《動機與人格》提到,努力完成未完成的工作、苦思未解決問題的衝動、想要改善外在世界的渴望,不全都是因為有獎勵,而是他們「想」這樣做,也就是自我實現的渴望。

領導學之父華倫.班尼斯(Warren Bennis)表示,在組織問題更複雜的現代,人才成為企業的致勝關鍵,如何讓他們「心甘情願」為公司效力,馬斯洛的需求理論給了經理人全新的思考角度。

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