近年來，全球吹起一股數位轉型浪潮，各大企業積極思考如何應用新科技突破營運瓶頸，然而，數位轉型不只是產品型態或業務模式的轉變，更是組織彈性和人才發展文化上的大挑戰，為此，微軟在最新一集《CxO請上車！挖掘卓越企業轉型》，特別邀請美商宏智分享科技對HR帶來的幫助與影響。
數位轉型年代 企業更需要創造適應性優勢
美商宏智台灣區董事總經理李岳倫認為，外部多變性帶來的不明確感，對企業造成很大的變化。
以前談到企業營運管理，都強調要創造獨特的競爭性優勢，但隨著外在變化越來越多、越來越快，企業要創造獨特的競爭性優勢，也變得越來越困難，所以現在企業要創造的應該是適應性優勢，也就是企業本體適應外在環境變化的速度。
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而要創造適應性優勢的重點有3個：第一、要非常敏捷地因應市場變化，第二、型塑一個非常開放、樂於協作的企業文化，第三、培育可以加速轉型、探索新領域、及熟悉新科技三類人才。
其中，人才是企業相當大的挑戰，過往企業對員工的要求就是克盡本份，如今在數位轉型浪潮下，卻需要員工積極主動、擁抱改變，這樣的轉變並不容易，幾於是人才需求文化的大翻轉。
李岳倫則舉例，某企業原本使用九宮格遴選高階人才，在結合DDI人事評鑑結果後卻意外發現，在高績效、高潛力領域的人才，竟然都是只能維持現狀的務實型人才，而唯一具備創新能力的人才，卻位在低績效、低潛力的那一格，深入分析原因後才知道，原來該企業作風保守、不太能接受敢於提意見的員工，這也解釋了為什麼該企業這麼多年來在新領域/新事業的表現未如預期的原因。
從這個案例可以看出，數位轉型需要的人才類型與過往不同，那麼企業該如何選擇適合這個世代的人才、甚至是領導者？答案就在於數據，上述提及的DDI人才評鑑結果，就是HR數據的一種，透過DDI評鑑結果，讓企業的人事決策有數據可循，一改過往HR無法憑數據做決策的情況。
李岳倫形容，就像人需要定期接受健康檢查，才能確認身體狀況一樣，組織領導者與高層主管的能力，也需要定期健檢，才能跟得上時代變化，而DDI人才評鑑就是主管能力健檢的過程。
舉例來說，某集團CIO是個技術能力強、資歷很深的人才，被集團派去管理新成立的數位科技公司，沒想到該CIO一上任後，新公司的離職率就變得非常高，為了找出問題，該集團將CIO送至DDI評鑑中心，最後才發現原來新公司員工幾乎都是90年代後出生的年輕人，而CIO的管理風格卻屬於傳統威權式、也未充分授權，與年輕人對主管的期待有落差，才造成離職率過高的現象。
微軟大中華區人工智慧負責人暨台灣微軟行銷營運長趙質忠認為，該CIO的經驗，其實也反應出數位轉型年代下，企業在管理制度上的調整方向，像微軟現在內部非常強調「Coaching」的重要性，就是希望管理者要引導員工而不是告訴他該怎麼做，透過這樣的管理方式，讓員工盡情發揮創意，形塑企業內的創新氛圍。
呼應趙質忠的看法，李岳倫也表示，對比以前績效管理制、教員工如何一步步達到目標，如今管理者只要告訴員工企業的紅色警戒線在哪裡，讓員工能夠在這個範圍裡，盡情嚐試各種不同方法以達到目標。
數據應用 成HR未來趨勢
回到數據應用來看，李岳倫認為，除了DDI評鑑外，企業內部其實也有很多人才相關的數據，如：績效管理、員工內部對話…等，只是散佈在各個資料庫，如果能將這些數據加以整合應用，也許能找出在人事決策上的盲點。
趙質忠也透露，微軟目前正嚐試尋找更多HR數據，並積極將數據分析、AI等技術應用在微軟解決方案上，為使用者提高個人工作品質與效率。
舉例來說，應用LinkedIn中的數據資料，開發出「履歷助手」功能，當使用者用Word檔案撰寫履歷時，可以即時搜尋LinkedIn上類似工作職缺的檔案作為參考。而My analytics則可分析使用者工作比重，進而幫助他們養成良好工作習慣，還有Teams會在電話會議時間到時，自動提醒參與者並撥出電話，避免參與者忘記。
趙質忠強調，微軟在全球各國、各個產業都累積了許多AI的導入經驗，若想瞭解更多，現在就下載《台灣微軟與智能同行》電子檔：https://goo.gl/vjzRQt
